Wednesday, 5 April 2017


LIVRE CONNAITRE L'INGERABLE POUR MIEUX LE GERER  EN MILIEU PROFESSIONNEL

Introduction
La gestion des ressources humaines est une fonction transversale dont toutes les entreprises ont besoin.[1] Il est toujours dit que gérer un personnel n’est pas une chose facile[2]. C’est ici l’occasion de rappeler les managers que quand on evoque la question des ingerables ils doivent savoir que le terme peut englober tout le monde en milieu professionnel, y compris lui-même, pour dire qu’ils ne doivent pas prétendre que le message contenu dans ce manuel (‘’Connaître l’ingérable pour mieux le gérer en milieu professionnel’’ ne concerne que leurs subalternes.
 Rappelons que même eux aussi peuvent constituer un blocage à l’atteinte des objectifs se fixés à l’avance par le groupe au cas où ils sont ignorants d’eux-mêmes à cause du comportement de nature à nuire aux idéaux de son entreprise, par exemple. C’est-à-dire que la non conformité, par chef tout comme ses subalterne, aux normes deontologiques et éthiques, peut faire ecrouler cette édifice qu’est l’entreprise.
  Bref, ils ont donc le devoir noble d’avoir une idée sur tout comportement qui pourrait nuire à la santé de l’entreprise et au meme moment veiller à la connaissance préalable de soi en tant que ressource humaine. 

Le présent document  brosse l’aperçu général de quelques cas d’ingérables en milieu professionnel, ainsi que les conséquences qui en découleraient, et, enfin, il propose des conseils pratiques pour chaque type de problème ou situation conflictuelle qui en constitue la résultante et qui, visiblement, sont de nature à rouiller les relations entre membres du groupe en milieu professionnel. Notons que ces conseils s’expriment en ces termes: discipline, acceptation de soi, compassion, humilité, respect mutuel, respect de l’organigramme, reconnaissance du job description, apaisement, subordination/soumission, dialogue/communication, gratitude, etc.

En parcourant ’Connaître l’ingérable pour mieux le gérer en milieu professionnel’’ ,  lecteur aura l’occasion de découvrir un jargon spécifique pour typifier les différentes personnalités difficiles à gérer et, bien entendu, les termes utilisés pour l’un ou l’autre, dans la plupart de cas, des termes dont l’acception ne les éloigne pas de la réalité vécue dans la vie sociale au quotidien, bien que, ici, ils sont stictement employés dans un contexte particulier qu’est celui de l’ingérable en milieu professionnel. 

En effet, le message contenu dans le présent document est addressé à toute l’entreprise[3] (employeur[4], employé, etc.) sans distinction de poste (délégué syndical[5], employé simple, agent de cadre, agent de maîtrise, etc.), échelon, race, taille, etc. car toutes les âmes ont un ou des comportement (s) et leurs agissements peuvent se ressembler d’une manière ou d’une autre. En d’autres termes, comme signalé ci-haut,  le chef ou l’employeur aussi peut être symptômatique de toutes ces caractéristiques de ’’ingérables’’ telles qu’énumérées ci-dessus, et au cas où il y a ignorance de lignes directrices ou manque de connaissance de ces caractéristiques, la situation relationnelle au sein de l’entreprise court le risque de devenir pire car les parties se retrouvent dans le royaume de maïs, pour dire dans le bourbier même, où le bouc émissaire, le docile, l’assidu, le vertueux, ou toute autre personne qui se conforme aux attentes de l’entreprise ne saurait pas à quel saint se vouer. 

Rappelons que, l’histoire interrogée, il est clair que l’on s’accorde sur le fait qu’ on peut rencontrer l’ingérable à tous les postes dans une organisation professionnelle, en commençant du directeur jusqu’à l’échelon le plus bas de l’entreprise; du reponsable de l’école à l’élève, du responsable d’une institution universitaire à l’étudiant. D’où une connaissance préalable des comportements ambiants en milieu professionnel constitue un vrai garde-fou pour mieux prévenir  et/ou gérer toute sorte de situation conflictuelle, malentendu, incohérence dans le groupe, faute de quoi, le bon foctionnement de l’entreprise court le risque d’être hypothéqué.

De par son étymologie, du latin gerere (signifiiant porter, administrer) le verbe s’adresse au gestionnaire, stricto sensu. Cependant, il s’adresse aussi aux subalternnes en ce sens qu’ils doivent connaître leurs propres  humeurs, celles de leurs superviseur, leurs chefs hiérarchiques, et même celles de leurs collègues ingérables, problématiques ou difficiles,  pour adopter un comportement adequate ou positif vis-à-vis d’eux, et  ce dans le souci de la bonne marche de l’entreprise.  Le présent document est d’avis sur la definition selon laquelle un personne ingérable, est toute personne dont les collègues, voire les tiers[6] ont du fil à retordre quant à ce qui est de sa gestion, suite au comprtement antisocial (indiscipline, calomnie, médisance, provocation, jalousie mal placée, manque de savoir-vivre en groupe, etc.). C’est celui qui a un comportement détestable, de provocation et de violence permanente et qui ne cesse de s’accentuer ouvrant la breche a des conflits de nature à gangréner le bon fonctionnement du groupe.

Avant d’avancer, il nous est impérieux de placer un mot sur le conflit. D’aucuns ont déjà écrit sur ce terme. Néanmoins, nous allons nous apaisantir sur la définition que nous propose l’Encyclopédie Wikipédia. Au sens strict, un conflit est ''un contentieux sur un ou des points de droit tandisqu’ au sens profond ou authentique du terme, l’affrontement de deux ou plusieurs volontés individuelles ou collectives qui manifestent les unes à l’égard des autres une intention hostile et une volonté d’agression, à cause d’un droit à retrouver ou à maintenir. Ces volontés essaient de briser la résistance de l’autre, éventuellement par le recours à la violence. En ce sens, la guerre est l'exemple paradigmatique du conflit armé. Le terme conflit est utilisé pour décrire un état de contradiction (par exemple contradiction de textes juridiques ou conflit de loi) ou de contre-indications (par exemple l'usage de médicaments par des patients présentant des pathologies particulières) ou d'incompatibilité (systèmes en place mais dont la coexistence dans un même contexte ou dans une même vision n'est pas garantie)''.[7]

On a toujours dit que le conflit ou la situation conflictuelle est la constatation d'une opposition entre personnes ou entités et que le conflit  est chargé d'émotions telles que la colère, la frustration, la peur, la tristesse, la rancune, le dégoût et c’est à juste titre que le Psychothérapeute  Richard Sada, fait aussi remarquer que une fois  non traité, cette situation a la capacité d’amener à la violence et à l'insubordination.[8] Cette insubordination peut se traduire en des comportements comme par exemple l’opposition, la désobéissance, etc. 

Rappelons alors que l’ingérable est un arbre malade dont les conflits en sont les signes dans les fruits. Et c’est à juste titre qu’il est dit que le conflit est en realite le revelateur d'une situation mal vecue et percue comme insupportable par ses acteurs. Il peut être le revelateur de tension au sein d'une equipe ou entre la hierarchie (INEAD 2012:41).

Parmi les cas d’ingérables, tous conflictogènes, nous allons parler de ceux qui suivent:
1.       L’agent du chef
2.       Le petit jaloux
3.      L’ami du chef
4.      Le cachotier
5.      L’éternel mécontent
6.      Le permissif
7.      Le charlot
8.      Le petit jaloux
9.      Le boulimique professionnel
10.   L’inspcteur
11.    Les personnes souffrant du syndrôme de:
-           la mailiose (ou emailiose)
-           l’ingérence
-          l’impolitesse administrative

Rappelons que tous ces cas d’ingérables ci-haut mentionné peuvent résulter en conflits:
a)     intra-personnels[9],
b)     inter-personnels[10],
c)      Intra-groupes[11] voire intra-organisationnel[12]
d)     inter-groupes[13]
...............................................................
Par Jean-Jacques Shamsaf
Artiste Ecrivain-Littérature et Divers
No d'ordre National 0006308

[3] Toute organisation économique, sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée, propriété individuelle ou collective, poursuivant ou non un but lucratif pouvant comprendre un ou plusieurs établissements. (Article 7, Code du Travail).
[4] ‘’Toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les services d'un ou de plusieurs travailleurs en vertu d'un contrat de travail.’’ (Article 7,Idem).
[5] Article 4 : peuvent être élus délégués, tous les travailleurs au service de l'établissement ou des établissements rattachés sans distinction de sexe, d'état civil ou de nationalité, ayant atteint l'âge de 18 ans accompli et réunissant les conditions suivantes : être depuis six mois au moins au service de l'employeur. Cette condition n'est pas requise lorsqu'il s'agit d'établissements nouveaux ou dont le personnel a augmenté de plus de 25% au cours des douze mois précédant l'élection ; ne pas avoir connu depuis 5 ans une condamnation pour une infraction de droit commun coulée en force de chose jugée supérieure à un an de servitude pénale principale ou ne pas avoir encouru pendant la même période plusieurs condamnations pour des infractions de droit commun coulée en force de chose jugée dont le cumul des peines est supérieur à un an de servitude pénale principale ; ne pas avoir encouru depuis un an une condamnation du chef d'infraction aux dispositions de l'article 315 du Code du Travail ; ne pas exercer les fonctions de cadre de direction au service de l'employeur.
[6] Les tiers à l’entreprise.
[9] ‘’Lorsque cette confrontation d’éléments antagonistes semble se limiter à un individu isolé chez lequel elle crée une tension et un déséquilibre, on parle de conflit intérieur, de conflit psychique ou encore de conflit intrapersonnel. Il résulte de l’opposition, chez un individu, de motivations, de conceptions, de sentiments ou d’exigences contradictoires. Généralement, ce type de conflit suppose que l’individu fait face à une certaine incompatibilité de buts ou à une dissonance cognitive qui le perturbe…’’ ( http://www.qualiteonline.com/dossier-40-les-conflits.html ).                                                                                        ‘’Le conflit qu'une personne subit en elle peut lui permettre d'accéder à un changement qui la satisfera au point qu'elle n'aura aucun regret quant à la situation antérieure. Mais il peut aussi provoquer des états tels que la personne en viendra à l'automutilation, voire au suicide si elle considère qu'elle n'a pas d'autre solution.’’ https://fr.wikipedia.org/wiki/Conflit_(science_sociale)
[10] Que Marguerite Weber définit comme étant un ‘’conflit entre deux personnes, quelque soit leur niveau et différence hiérarchique. Ce conflit n'est pas d'ordre strictement professionnel, mais serait davantage lié à une incompatibilité de caractère entre deux, voire plusieurs personnes’’. (http://psychologie-travail-rh.over-blog.com/article-rps-le-conflit-interpersonnel-en-entreprise-cause-et-remede-97167984.html)
[11] ‘’Le conflit intra groupe implique davantage qu’une somme de conflits intra personnels et interpersonnels. Le conflit intra groupe désigne les heurts qui se produisent entre tous les membres d’un groupe ou certains d’entre eux, et il affecte souvent le fonctionnement du groupe et les résultats obtenus par celui-ci. La nature de la tâche assignée ainsi que les processus relationnels et émotionnels qui se déroulent au sein du groupe déterminent les causes du conflit intra groupe ou la manière dont celui-ci se résout.’’ (http://volontariatacj.over-blog.com/article-2-les-types-de-conflits-54506538.html )
[12] Qui est défini comme étant un conflit provient des heurts suscités par l ’organisation de l ’association (www.cdos33.org/wp-content/uploads/.../La-gestion-des-conflits.pd... )

[13]‘’Il comprend les désaccords et les heurts qui surviennent entre deux ou plusieurs groupes. Le plus connu
est celui qui se produit entre les syndicats et la direction. Ils sont souvent extrêmement intenses,
interminables et coûteux pour les intéressés.’’ https://allchemi.eu/mod/resource/view.php?id=1633&redirect

Wednesday, 6 May 2015

Draft Méthode CoCoRe Pour l’assainissement du transport routier dans la Ville de Bukavu.


 
Méthode CoCoRe
Pour l’assainissement du transport routier dans la Ville de Bukavu

Guide pratique et  apolitique de sensibilisation en faveur d’un transport routier assaini et respectueux des normes socio-sanitaires et environnementales


   Jean-Jacques SHAMSAF
Artiste Ecrivain No 230/DCA/S18/SK/2013
Phytothérapie, Traduction-Interprétariat Indépendants
Membre de l'Union Nationale des Guérisseurs du Congo.
No Enregistrement: 309
Ville de Bukavu, Province du Sud-Kivu
République Démocratique du Congo
Portable: +243 997 440 042



Mars 2015


Abstract
The purpose of this research is to propose a method aiming at sensitizing road users to full compliance with the standards governing road traffic, with a particular emphasis on the following category of actors in road traffic: Corporations or associations of taxi drivers, travel agencies, taxi drivers (cars, buses, motorcycles, bicycles, pedestrians, drivers of animals, etc.), and taxi conductors.
In fact, we started with the bitter observation of a certain lack of professionalism of the above mentioned people, a behavior that, logically speaking, is the basis of many problems plaguing the road traffic sector (accidents, fights, misunderstandings, with potential serious consequences resulting from such a state of things), and the impact of which does not spare the socio-economic life and even on both the environmental and Public Health in the Bukavu in particular and in the rest of South Kivu Province in general.

CoCoRe Method highlights the causal relationship between compliance with road transport regulations and other legal instruments (Universal Declaration of Human Rights, Constitution of the DRC, etc.) and responsible road traffic.

True, in addition to legal, health and environmental pieces of advice as provided in this document, the reader will find that the CoCoRe Method is, indeed, a very essential ingredient for wide range remediation of road traffic, management of conflicts between road users and other actors, prevention of antivalues and for relevant training and recycling.
The approach puts the following factors in the center of safe road traffic:
1.       Compliance with standards governing the traffic;
2.        Driving defensively;
3.        Respect for human dignity and that of the environment.
Since non-compliance with traffic regulations (Highway Code, for example) is one of the important variables in the ‘’Driving without Mercy Equation’’, which, once solved, opens up solutions to many problems that are the bone of contention between various actors in this sector, the list of traffic violations in the annex of this document for the purpose of better appropriation by road users and their awakening of awareness for acceptable conduct.
Keywords: CoCoRe, road users, road traffic violation.

Résumé
Le but de cette recherche est de proposer une méthode visant à sensibiliser les usagers de la route au strict respect des normes régissant le transport routier, tout en mettant un accent particulier sur la catégorie suivante des acteurs de la circulation routière: corporations ou associations des taximen, agences de voyages, propriétaires des conducteurs de taxis (voitures, bus, motos, vélos, etc.), piétons, receveurs des bus ou convoyeurs.
En effet, nous sommes partis du constat amer d’un certain manque de professionalisme observé dans le chef des précités, comportement qui, logiquement parlant,  est à la base de plusieurs problèmes qui sévissent dans le secteur de la circulation routière (accidents, bagarres, melentendus, avec de graves conséquences potentielles susceptibles d’en découler) et dont les répercussions n’épargnent pas la vie socio-économique, voire la dimension environnementale et de la Santé Publique dans la Ville de Bukavu en particulier et dans le reste de la Province du Sud-Kivu en général.
La Méthode CoCoRe met en exergue la relation de cause à effet entre conformité à la réglementation du transport routier ainsi que d’autres instruments juridiques (Déclaration universelle des droits de l’homme, Constitution de la RDC, etc.) et la circulation routière responsable.
Certes, outre les conseils d’ordre juridique, sanitaire et environnemental tels que fournis dans ce document, le lecteur s’apercevra que la Méthode CoCoRe constitue bel et bien un ingrédient on ne peut plus indispensable pour l’assainissement tous azimuts de la circulation routière, la gestion de conflits entre usagers de la route, la prévention des antivaleurs, la formation ainsi que le ré-éducation de ces derniers en la matière.
Cette approche met les facteurs suivants au centre de la circulation routière sans danger: 
1.       la conformité aux normes régissant la circulation routière,
2.        la conduite à la défensive,
3.        le respect de la dignité humaine et celui de l’environnement.
Etant donné que la non conformité à la réglementation routière (Code de la Route par exemple) est l’une des variables de taille dans l’équation de la conduite sans pitié[1], qui une fois résolue, elle ouvre des pistes de solution à beaucoup de problèmes qui constituent la pomme de discorde entre différents acteurs dans ce secteur,  la liste des contraventions routières est en annexe du présent document aux fins d’une meilleure appropriation par les usagers de la route pour  l’éveil de la conscience de ceux-ci pour une conduite acceptable.
Mots clés: CoCoRe, usagers de la route, contravention routière


[1] Le contraire de la conduite à la dé